تبلیغات
روانشناسی صنعتی- سازمانی - پیاده سازی سیستم روان شناسی صنعتی در محیط کار 1
 
روانشناسی صنعتی- سازمانی
درباره وبلاگ


سلام به دوستان و همکاران بازدید کننده از وبلاگ روانشناسی صنعتی-سازمانی.
هدف ما مشاوره، آموزش و پژوهش در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد و سعی بر اینه که به سوالات شما در حد امکان پاسخ داده بشه. فعالیت اصلی نویسنده تدریس، تحقیق و پژوهش هستش، در خدمت دوستان هستم...
جهت انجام کارهای پژوهشی و تحقیقاتی، پایان نامه، سرچ چکیده های روز و ...

مدیر وبلاگ : آبانگاه
موضوعات
نویسندگان
نظرسنجی
نظرتون راجع به وبلاگ








آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
از جمله مشکلاتی و محدودیت های شناخته شده در صنایع ایران مسئله منابع انسانی در رفتار کاری غیر بهره ور است
 مقدمه :
از جمله مشکلاتی و محدودیت های شناخته شده در صنایع ایران مسئله منابع انسانی در رفتار کاری غیر بهره ور است. این سوال برای اغلب مدیران و کارشناسانمطرح است که چرا افرادی ک برای تصدی یک شغل مناسب به نظر می رسند اغلب در حیطه عمل دارای کارکردی ضعیف یا حداکثر متوسط هستند.
 
 پیاده سازی سیستم روان شناسی صنعتی در محیط کار به سئوالات متعدد ما در خصوص عملکرد مدیران پاسخ می دهد. آنچه در پی می آید نگاهی است به این سیستم و فرایند های طراحی و اجرای آن که از نظر می گذرد:
 
شیوه مذکور بر مبنای الگوی انتخاب کارکنان و بر مبنای پیشنهاد جامعه روان شناسان صنعتی آمریکاSIOP   طراحی شده و شامل فرآیند زیر است :

تجزیه و تحلیل شغل

 

شناسایی محیط شغلی

RIASEC

 

شناسایی دانش مهارت توانایی مورد نیاز در یک شغل

KSAO

 

 

استاندارد سازی مهارت توانایی در هر شغل

VALISATION OF ASSESSMENT

 

 

استفاده از ابزارهای اندازه گیری برای

سنجش متقاضیان استخدام

 

مراحل فوق به ترتیب و به شرح زیر انجام می پذیرد:

1- تجزیه و تحلیل شغل ( به عنوان مثال : بر مبنای O*NET )

2- شناسایی مدل محیطی شغل برای تناسب شغل و شخصیت حرفه ای بر اساسRIASEC

3- شناسایی دانش، مهارت، توانایی و دیگر ویژگی های شخصیتی مورد نیاز در یک شغل (KSAO )

4- استاندارد سازی دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز در هر شغل یا تدوین خط پایه

5- استفاده از ابزار های اندازه گیری برای سنجش متقاضیان استخدام

6- کنترل و نظارت برعملکرد واحد انتخاب کارکنان به منظور تدوین استاندارد احراز شغل( تدوین هنجار منطقه ای )

 

گام اول: تجزیه و تحلیل شغل

      تجزیه تحلیل شغل به منظور شناسایی شرح شغل، دانش، مهارت، توانایی، ویژگی های رفتاری، شرایط شغلی، علاقه مندی ها، ارزشمندی و امکانات موردنیاز در شغل طراحی شده است. الگوی پیشنهادی استفاده از الگوی استاندارد شغلی O*NET است. معمولا آنالیز مشاغل با هدف های مختلفی انجام می شود که این هدف ها محتوای اطلاعات و ساختار تجزیه و تحلیل شغل را تحت تاثیر قرار خواهد داد. هدف از آنالیز در اینجا و استفاده از آن برای تعیین ضابطه برای انتخاب افراد است. لازم به توضیح است که برای هر شغل یک فرم اختصاصی برای ثبت اطلاعات تهیه می شود.

در بخش آنالیز شغل کسب اطلاعات زیر مد نظر است:

 

 

 - دانش مورد نیاز در شغل

 - ویژگی شناختی و شخصیتی

 - سبک شغل

 - مهارت مورد نیاز

 - فعالیت شغلی

 - علاقه مندی شغلی

 - توانایی شغلی مورد نیاز

 - محتوای شغل

 - ارزشمندی های شغلی

 

گام دوم : تناسب شغل و شخصیت ( مدل محیطی سازمان )

       به منظور بکار گیری فرد مناسب در پست مناسب، شناسایی مدل محیطی شغل ضروری است. هر محیط شغلی دارای ارزشمندی، وضعیت فیزیکی و روانی، توانایی و علاقه مندی خاص خود است و افراد باید در محیطی مشغول بکار شوند که سازگاری شخصیتی آنها با محیط کاری را داشته باشند. خروجی این فرایند افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس های سازمانی و افزایش بهره وری خواهد بود. الگوی پیشنهادی برای ارزیابی تناسب شغل و شخصیت، مدل محیطی ها لند با عنوان RIASEC است. فرایند اجرا به شرح زیر است:

- شناسایی علاقه مندی و ارزشمندی شخصیتی مورد نیاز در یک شغل

- شناخت فضای کار ( مدل محیطی شغل )

- سنجش و ارزیابی منابع انسانی

- تدوین معیار درهر شغل ( ثبت در فرم اختصاصی )

     این مدل که توسط لینتون وهالند پیشنهاد می شود ; عقیده دارد که از طریق محاسبه توزیع تیپ ها در یک محیط می توان محیط را شناخت.

     افراد براساس تیپ شخصیتی خود به دنبال مدلهای محیطی قابل سازگار می روند. از این رو هر محیط با توجه به خصوصیات و شرح وظایف تحت تسلط یک یا چند مدل محیطی است. زیرا هر محیط از وضع فیزیکی خاصی بر خورداراست که دارای مسائل و امکانات مخصوص به خود است و افرادی باید در این محیط مشغول بکار شوند که سازگاری شخصیتی با این محیط را دارا هستند.

 

محیط واقع گرا; تحت تسلط افراد واقع بین قرار دارد; یعنی بیشترین در صد از جمعیت محیط واقع گرا به تیپ شخصیتی واقع گرا تعلق دارد.

    شناخت این فضا موجب می شود که رفتار و عملکرد عناصر ( عوامل انسانی ) آن واحد قابل پیش بینی باشد; سوالات مطروحه به شرح زیر است:

- این محیط کاری به چه توانایی اهمیت می دهد؟

- چه نوع فعالیت هایی در این محیط کاری حاکم می شود ؟

- چه ارزشی در این محیط کاری حاکم است ؟

- هدف ها و علایق محیط چه هستند ؟

      اگر بدانیم که کدام نوع از مردم یک گروه را تشکیل می دهند; می توانیم جوی را که آن گروه به وجود می آورند را حدس بزنیم ; به عنوان مثال فرهنگ حاکم در یک محیط فنی جدا از یک محیط حسابرسی است و گروه افراد حسابرس در تعامل با محیط; جوی را به وجود می آورند که خارج از جو یک گروه فنی است.

      عقیده بر این است که محیط کار; فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و فرد محیط کار را و این دو همدیگر را می سازند. شش الگو محیطی در سازمان شناسایی شده است که هر یک خصوصیات و فعالیت های جداگانه ای نیاز دارد.

       شناسایی این مدل ها می تواند در برنامه ریزی های منابع انسانی در استخدام و جانمایی شغلی ; آموزش و ایجاد رضایت شغلی و .... مفید باشد. ذکر این نکته ضروری است که بحث حاضر در خصوص مدل محیطی یک شغل است; نه بر روی شخصیت عوامل انسانی در محیط کار. از این رو ، این بحث شرایط فیزیکی، فعالیت ها و ارزش های بر محیط را مد نظر قرارداده است.

مدل محیطی ها لند :

     مدل محیطی ما را یاری می دهد که خصوصیات افراد را با محیط شغلی سازش دهیم و یا در صورت نیاز راه های سازگاری را به افراد آموزش دهیم یا از طریق جانمایی و یا در صورت نیاز راه های سازگاری را به افراد آموزش دهیم یا از طریق جانمایی شغلی ( مکان یابی شغلی ) بهترین پست را به افراد پیشنهاد دهیم. شش طبقه اصلی شناسایی شده است که قابل تبدیل به 720 مدل است. شش مدل اصلی به شرح زیر است:

1- واقع گرا ( ابزاری ) Realistic

2- هنریArtistic

3- اجتماعی Social

4- متهوّر ( مدیریتی ) Enterprising

5- جستجو گر ( علمی )Investigative

6-قراردادی ( اداری )Conventional


محیط واقع گرا:

     افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند بایستی از نظر فعالیت ها; صلاحیت ها و برداشت ها دارای شرایط زیر باشند:

1- اشخاصی که به فعالیت در زمینه ساخت و مونتاژ ماشین و تجهیزات و استفاده از ابزار آلات ; علاقه مند هستند.

2- اشخاصی که احساس توانایی در فعالیت های مکانیکی دارند.

3- این افراد معمولا غیر اجتماعی; رک; سر سخت ; اهل عمل ; غیر شهودی هستند.  

محیط جستجو گرانه:

افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعالیت می شوند; می بایستی از نظر فعالیت ها ; صلاحیت ها برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:

1- فرد علاقه مند فعالیت های تحقیقی و جستجو گرانه است.

2- به صلاحیت علمی و پیشرفت های علمی اهمیت می دهد.

3- دارای توانایی در شاخه های علمی و دارای تفکر انتزاعی بالا هستند.

4- علاقه مند به حل کردن مشکلات از راه های منطقی و تحلیلی باشند.

5- این افراد باید تحلیلگر; مستقل ; منطقی; هوشیار; کنجکاو و منتقد باشند.

محیط متهورانه:

افرادی که در چنین محیطی مشغول به فعّالیت می شوند از نظر فعالیت ها ; صلاحیت ها و برداشت ها و ارزش ها دارای شرایط زیر باشند:

1- توانایی مدیریت و رهبری

2- به پیشرفت و توانایی های مدیریت اهمیت می دهند.

3- باید سخن گو; معاشرتی ; تا حدی پرخاشگر; مطمئن به خود ; مسئولیت پذیر.

4- به نفوذ اجتماعی علاقه مند و توانایی دارند ( این ویژگی با تیپ شخصیتی اجتماعی همبستگی دارد ) .

5- علاقه مند به دستور دادن هستند.





نوع مطلب : محیط کار، مقالات، 
برچسب ها : سیستم، روانشناسی صنعتی، محیط کار، پیاده سازی،
لینک های مرتبط :

       نظرات
دوشنبه 20 آذر 1391
آبانگاه
چهارشنبه 4 اردیبهشت 1392 01:04 ب.ظ
سلام. سمت چپ متن بریده شده و خوندنو سخت کرده. اگگه بتونین این مشکلو رفع کنین عالی می شه
آبانگاهبا سلام
دوست عزیز از توجه شما متشکرم.
مشکل برطرف شد و مقاله در دو بخش ارائه گردید.
جمعه 20 بهمن 1391 11:12 ب.ظ
با سلام

زندگی رسم خوشایندی است
ما گره خواهیم زد
دلها را با عشق ، زندگی را با مهر
ما به یک آینه ، یک بستگی پاک قناعت داریم
مقدمتان را گرامی میداریم...

با تشکر از وبلاگ زیباتون وب جالبی دارید خوشحال میشم به وب ماهم سر بزنید پشیمون نمیشید در صورت تمایل میتونید نظر بدید تا باهم تبادل لینک کنیم.

با تشکر

☆★٠•✿✿ علوم رایانه ✿✿•٠★☆
دوشنبه 20 آذر 1391 09:38 ق.ظ
سلام وبلاگ زیبایی دارید موفق باشید
http://2dto3d.ir
آبانگاهمتشکرم
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر